مدیران خوب بخوانند

مدیر خوب و خوب تر

 

مدیر پوینت : یک رهبر خوب می داند چگونه از نقاط قوت خود برای کمک به تیم زیردست خود برای رسیدن به اهداف گروه کسب و کار استفاده کند.

مدیران موفق کارمندان خود را به خوبی می شناسند و راه هایی حمایت از آنها را تا بهترین عملکرد .همواره به یاد دارند.

مهم است که به طور مداوم اهداف، انتظارات و بازخوردها را به تیم خود منتقل کنید. این نوشته سایت مدیر پوینت برای صاحبان مشاغل کوچک و مدیرانی است که علاقه مند به اتخاذ مهارت های رهبری موثر هستند.

بین مدیر و رهبر تفاوت وجود دارد. مسئولیت‌های یک مدیر ممکن است شامل تفویض وظایف و توجه به زمان باشد، اما یک رهبر بر رشد و رفاه نیروها نیز تمرکز می‌کند.

مدیران حرفه ای می دانند که چگونه هر دو را انجام دهند و می توانند به طور استراتژیک نقاط قوت هر کارمند را برای ساختن یک سازمان موفق مد نظر قرار دهند. در ادامه آنچه را که باید انجام دهید تا بهترین روش برای مدیریت انواع کارمندان باشد را خواهید خواند.

 

 

چگونه مدیر خوب تری باشیم

 

مدیر خوب بودن مفهومی فراتر از انجام وظایف اداری است. آن مدیر به این موضوع می‌پردازد که چگونه از تیم خود حمایت کند و بیشترین بهره را از آنها ببرد . به گفته دبورا سوینی، رئیس و مدیر ارشد خرید آنلاین در MyCorporation، مدیران خوب برای رسیدن به این هدف از هوش هیجانی و مهارت‌های نرم استفاده می‌کنند.

 

سوینی گفت: «به طور سنتی به ما آموخته اند که باور کنیم فردی که بالاترین IQ را دارد باهوش ترین است. با این حال، علم به طور فزاینده ای ثابت می کند که افراد دارای هوش هیجانی و چهار مهارت اصلی آن – که شامل خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط می شود – در واقع بهترین عملکرد در هر شرکتی هستند.

 

1. با تیم خود کار کنید، نه بالاتر از آنها.

 

اورا شاتول ، که یک مربی اجرایی است می‌گوید: ممکن است عادت داشته باشید که حجم کاری خود را همیشه مد نظرداشته باشید ، اما ممکن است برای تبدیل شدن به یک مدیر شما را مجبور می‌کند این کنترل را رها کنید و برخی از مسئولیت‌ها را محول کنید.

وی می گوید : «اگر اعتیاد را به انجام همه کارها رها نکنی، ظرفیت این را نخواهی داشت که به کارهای مهم تر گام بردارید . «رها کردن مستلزم تفویض اختیار است. اما توجه به این نکته مهم است که تفویض اختیار به معنای کنار گذاشتن تیم یا حذف مسئولیت ها نیست.»

به عنوان یک مدیر، شما مجموعه‌ای از مسئولیت‌های متفاوت از کارکنان خود دارید، علاوه بر این، شما باید تیم خود را در فرآیندهای تصمیم گیری مشارکت دهید.

 

2. کارمندان خود را بشناسید.

 

هر کارمندی نقاط قوت، ضعف و روش های یادگیری متفاوتی دارد. به عنوان یک مدیر، وظیفه شما این است که واقعاً ویژگی های هر فرد از کارمندان خود را درک کنید تا بتوانید به طور مؤثر آنها را رهبری کنید و یک رابطه مثبت بین مدیر و کارمند ایجاد کنید. این را می توان صرفاً با مشاهده کارهایی که آنها انجام می دهند انجام داد، اما پرسیدن ساده به صورت دوره ای جزئیات را نیز آشکار خواهد نمود.

 

سوالاتی مانند “بهترین روزی که در سه ماه گذشته در محل کار داشته اید چه بوده است؟”با اینگونه سوالات کارمندان خود را در مورد وظایف و تکالیفی که از انجام آنها فکر می کنند و از انجام آن لذت می برند.
سپس با توجه به پاسخ‌های آن‌ها، می‌توانید نحوه واگذاری وظایف به این کارمند را برنامه ریزی کنید تا بتوانید بهترین نتیجه ممکن را به دست آورید.

 

همچنین می‌توانید برعکس آن سؤال را هم بپرسید: بدترین روزی که در سه ماه گذشته در محل کار داشته‌اید چه روزی بوده است؟» گفتگو در باره این قبیل سؤالات به شما کمک می کند تا بفهمید چه کدام بخش از حوزه کسب وکارتان مشکل دارد تا بتوانید وضعیت آنرا را اصلاح کنید.

 

3. یک محیط کاری مثبت و فراگیر ایجاد کنید.

 

یک محیط کاری مثبت و مفرح که باعث می شود اعضای تیم احساس کنند شامل حال و مورد احترام هستند، بسیار مهم است. یک کارمند شاد، کارمند سازنده تری است. شما می توانید با الگوبرداری از رفتار خوب روزانه و همچنین اجرای گاه به گاه فعالیت های پیوند گروهی ، یک فرهنگ کاری متنوع و فراگیر ایجاد کنید. ا این فضا سازی می تواند بر موفقیت سازمان شما تأثیر زیادی بگذارد.

 

 

 

شما باید موفقیت های گروهی (حتی موفقیت های کوچک) را به رسمیت بشناسید. رهبران بزرگ کارمندان خود را هرچه بیشتر و بیشتر می شناسند و در مواقع مناسب قدردانی خود را ابراز می کنند.

 

کارمندان علاقه دارند از آنان قدر دانی شده و به کارشان توجه شود. وقتی مدیری به کاری را که به خوبی انجام داده شد اعتبار بدهد ، انگیزه آن ها برای ادامه کار تقویت می شود.

 

ستایش می تواند روحیه گروه کاری شما را تقویت کند و فرهنگ کاری مثبت را ایجاد کند. اگر در ارائه بازخورد و شناخت مثبت ناکام باشید، ممکن است کارمندان فکر کنند که به کارشان بی توجه هستید و کمتر به آنها اهمیت می دهید. علاوه بر شناخت روزانه، لیا د سوزا، مربی ارتباطات رهبری و مدیر عامل مشاوره “ت ری ن مار ” ، ایجاد انگیزه در افراد از طریق همبستگی گروهی و جشن گرفتن را توصیه می کند.

 

4. ارتباط با اهداف، انتظارات و بازخورد.

 

یکی از مهم‌ترین اقدامات یک مدیر مؤثر، ایجاد موفقیت‌آمیز اهداف و انتقال انتظارات به اعضای تیم است.
بر روی تیم های خود تمرکز کنید. دی سوزا گفت: اهدافی که در سطح سازمانی تعیین می شوند باید به اهداف بخش و فردی نیز تبدیل شوند

دی سوزا میگوید : “باید یک پیوند شفاف بین تمام اهداف تعیین شده در سراسر سازمان وجود داشته باشد.” “اهداف باید با توافق اعضای تیم تعیین شوند.”

 

پس از تعیین اهداف، مدیران کار بلد با اعضای تیم در مورد انتظاراتشان شفاف هستند. دی سوزا بازنگری اهداف را بر اساس ساختاری پیشنهاد میدهد.

به طور منظم با اعضای گروه کاری ارتباط اشته باشید تا مطمئن شوید که آنها شاد هستند و در نقش خود احساس خوبی دارند. هر چند ارتباط یک طرفه نیست. شما باید به همان اندازه که صحبت می کنید گوش کنید.

 

اشتول می گوید : «رهبرانی که گوش نمی دهند، در نهایت با کارکنانی رو برو می شوند که چیزی برای گفتن و اضافه کردن ندارند. «علاوه بر کنار گذاشتن کنترل همه کارها، به عنوان یک مدیر، باید اعتیاد به حق بودن همیشه را نیز فراموش کنید.

این نباشد که همیشه دیدگاه خود را تبلیغ کنید. اگر ایده‌های فقط ایده های خودتان مد نظر باشد آنگاه ، اعضای گروه شما ارائه دیدگاه نخواهند داشت.

 

 

تکنیک های مذاکره موفق

 

 

 

راسکین ، بنیانگذار و مدیر عامل Artixan Consulting Group ، می گوید که رهبران بزرگ فقط گوش نمی دهندبلکه گوش می دهند تا کارمندان بدانند که نه تنها آنها را شنیده‌اید، بلکه متوجه موضع هم هستید ، حتی اگر مخالف باشید – این رفتار هوشمندانه مدیر به ایجاد یک رابطه بلندمدت با کارمندان کمک زیادی می‌کند.

 

غذای آماده کلیدی

 

شفاف باشید و انتظارات خود را با کارمندان خود در میان بگذارید تا مطمئن شوید که با گروه کاری خود همسو هستید و در جهت یک هدف متقابل کار می کنید.

نرم افزار مدیریت پروژه می تواند با مدیریت موثر گردش کار و پیگیری وظایف همه به این امر کمک کند.

5. اعضای تیم خود را مربی کنید.

 

برای ایجاد یک گروه کاری ارزشمند و اختصاصی، باید در صدد دفاع از آنها نیز باشید . مانند مربیان خوب، روسا باید کارکنان را با انگیزه و اشتیاق نسبت به کاری که انجام می دهند حمایت کنند. این به گروه شما کمک می کند تا از فرسودگی شغلی جلوگیری کنند و از ارائه بهترین کار خود لذت ببرند.

 

اشتول میگوید: «مدیران مؤثر با پرسیدن سؤالات مربیگری می‌کنند و اعضای گروه خود را برای تفکر عمیق و ساخت راه‌حل برای خل مسله آنها را توانمند می کنند ». “به نوبه خود، اعضای گروه کاری اعتماد به نفس پیدا می کنند و رشد می کنند و در نهایت خودشان به مدیران با تجربه و موفق تبدیل می شوند.”

 

بگذارید کارمندان بدانند که به آینده و شغلشان اهمیت می دهید. به آنها آموزش و دانش لازم برای موفقیت در محل کار را ارائه دهید. مدیران خوب رشد و موفقیت کارکنان خود را تهدید نمی دانند.

 

سوینی درباره مدیران خوب میگوید : “من معتقدم یک مدیر بزرگ می داند که چگونه از نقاط قوت اعضای گروه کارکنان خود استفاده کند و توانایی های منحصر به فرد آنها را به عملکرد قوی تبدیل کند.” یک مدیر خوب با تغییر در محل کار تهدید نمی شود – چه تغییر در نحوه انجام برخی فرآیندها یا رهبری جدید ،روش های جدید انجام کارها را پذیرفته و تشویق می کند.

 

 

هوش مصنوعی مفید اما خطر ناک

 

 

6. خودآگاهی را تمرین کنید و مهارت های رهبری خود را رشد دهید.

 

رهبران موثر می دانند که مدیریت دیگران به این معنا نیست که همه چیز را می دانند. مدیران باید همیشه در کنار تیم خود در حال یادگیری و رشد باشند.

چندین مهارت رهبری وجود دارد که می توانید آن ها را بکاربرید، مانند مدیریت زمان و تفویض اختیار. راسکین نیز دراین باره می گوید که مدیران می توانند این کار را با یادگیری نحوه حفظ انرژی خود برای مهمترین وظایف انجام دهند

 

به عنوان رهبر گروه، باید خودآگاهی را تمرین کنید و درک کنید که شخصاً چگونه با دیگران ارتباط دارید. مراقب رفتار خود و پیامی که برای کارمندانتان می فرستید باشید. راسکین میگوید که تشخیص تأثیرات عمدی و غیرعمدی که بر دیگران می گذارید، بخش مهمی از یک مدیر خوب بودن است، زیرا این شما هستید که لحن و فرهنگ را برای سازمان تعیین می کنید.

 

او گفت: «برای حل چالش ها به زمان و انرژی نیاز است، حتی موضوعات ساده ” نحوه رفتار یک مدیر در یک جلسه”به طور مثال آیا آنها تلفن خود را در حین ارائه مباحث از جیب بیرون می آورند و شروع به بررسی ایمیل ها می کنند؟ دانستن پیامی که برای کارمندان می فرستد بسیار مهم است – به عنوان مثال، اگر جلسه ای که درآن حضور دارم برای رئیس مهم نیست، چرا باید برای من مهم باشد؟ این موضوعات کوچک معانی بزرگی دارند.

 

 

مدیریت موفق یک تیم دارای پویای کافی است و نیاز به تفکر و تغییر مداوم دارد. هر روز چیز جدیدی بیاموزید تا بهترین رهبر باشید.

 

“اشکال ندارد همه چیز را ندانیم. این مساله طبیعی است ” دو سوزا گفت. به تیم خود نشان دهید که شما یک انسان معمولی هستید که می توانید گاهی اوقات حتی با شوخی هم بخندید. مدیر بودن به معنای تبدیل شدن به یک چهره سنگی نیست. وظیفه شما مشارکت و راهنمایی است..

 

نکته : شما می توانید به کمک برنامه ارزیابی DiSC با تعیین نقاط قوت و ضعف خود متوجه شوید که کدام نوع رهبر هستید.

کارکنان متنوع

 

بدون توجه به اندازه گروه ، کارمندان دارای تنوع شخصیتی هستند. به عنوان یک رهبر، مهم است که یاد بگیرید با هر فرد جداگانه کار کنید. شما نباید از یک سبک مدیریتی یکسان استفاده کنید، بلکه در عوض راه هایی را بیابید که به بهترین وجه از کارکنان مختلف حمایت کند. در ادامه این نوشته سایت مدیر پوینت برخی از انواع رایج کارمندان و بهترین روش مدیریت آنها آورده شده است.

 

کارکنان پویا

 

کارمندان بیشتر وقت یک مدیر را به خود اختصاص دهند، ممکن است آنها پویا در نظر گرفته شوند. رفتارهای آنها فعالانه است و شامل جستجوی مداوم ، پرسیدن سؤالات بی وقفه یا پذیرش انتقاد سخت است.

تلاش مداوم داشته باشید تا متوجه شوید کدام یک از نیازهای کارکنان برآورده نمی شود. با پرداختن به رفتارهای خاص کارمند که بایستی بهبود یابد استفاده کنید و راه و روش هایی را برای کاهش هر گونه مشکل پیدا نموده و ارائه دهید. مهم‌تر از همه، مطمئن شوید که تعاملات خود را برای هر فردی ،خاص آن فرد باشد.

 

کارکنان خود مدیریتی

 

ممکن است احساس کنید که وقتی یک کارمند خودگردان را استخدام می کنید به جام مقدس کارمندان ضربه زده اید حتی بهتر است وقتی کل تیم شما به عنوان افراد مستقلی توصیف شود که می توانند خودشان را مدیریت کنند. با این حال، شما همچنان باید یک رهبر موثر باشید، مهم نیست که چقدر به راهنمایی کمی برای انجام وظایف خود نیاز دارند.

 

وظیفه شما به عنوان یک مدیر این است که اطمینان حاصل کنید که این کارمندان به طور مداوم در مورد کار خود با انگیزه و مشتاق هستند. مرتباً بررسی کنید تا راه‌هایی را که می‌توانید از طریق بازخورد، منابع و ارتباطات واضح در مورد اهداف تیم خود از آنها حمایت کنید.

 

کارمندان خجالتی و درونگرا

 

گاهی اوقات با یک کارمند خجالتی یا درونگرا مواجه می شوید که رفتارهای محتاطانه یا همراه ترس از خود نشان می دهد. آنها ممکن است زیاد با دیگران در دفتر کار درگیر نباشند یا در جلسات کارکنان صحبت نکنند، اما ممکن است سخت کوش به نظر برسند .هرکسی رویکرد متفاوتی به وظایف و فرهنگ دارد. به عنوان یک مدیر، وظیفه شما این است که این رفتارها را شناسایی و درک کنید.

 

 

برای اطمینان از اینکه یک کارمند خجالتی یا درونگرا احساس امنیت و حمایت کند، به آنها فضایی برای کار بدهید و در عین حال به آنها اطلاع دهید که برای کمک در دسترس هستید.

 

همچنین می توانید جلسات منظم انفرادی داشته باشید که محیط شخصی تری را برای بحث راحت در مورد هر موضوعی ارائه می دهد. دریابید که کدام روش ها به این کارمند اجازه می دهد تا بهترین کار خود را انجام دهد و هر گونه اضطراب روزانه را به حداقل برساند.

تیمی با سطوح مختلف انگیزه

 

هیچ گاه دو کارمندی شبیه هم نیستند، و اغلب با گروهی مواجه می شوید که سطوح انگیزه متفاوتی دارد. برخی از کارمندان به طور مداوم با راهنمایی کم فراتر از آن عمل می کنند، در حالی که برخی دیگر ممکن است در هنگام تکمیل وظایف خود به تشویق بیشتری نیاز داشته باشند. یک اندازه ثابت در مدیریت مناسب نیست و هر نوع فردی به سبک رهبری متفاوتی نیاز دارد.

 

به عنوان مثال، افراد با عملکرد بالا ممکن است به توجه کمتری نیاز داشته باشند، اما مدیران باید به تعیین اهداف قابل اندازه گیری خود ادامه دهند و فرصت هایی را برای این کارمندان برای یادگیری و رشد در حرفه خود ایجاد نمایند.

 

از سوی دیگر، افراد با عملکرد پایین ممکن است به دستورالعمل‌ها، اهداف و انتظارات واضحتری نیاز داشته باشند زیرا اغلب دچار کمبود اعتماد به نفس هستند، بنابراین مهم است که “فرصت های آموزش” را ایجاد کرده تا آنها از آنها یاد بگیرند و اعتماد به نفس را در خود تقویت کنند.

 

کارمندان مسن تر

 

شاید قدری ترسناک باشد که یک مدیر جوان با کارمندان مسن تر که مستقیماً به گزارش می دهند. در حالی که شما واجد شرایط هستید، ممکن است احساس کنید که کارکنان شما ممکن است هنگام رسیدگی به چالش ها یا واگذاری وظایف، به اختیارات شما احترام نگذارند. مهم است که نقاط قوت فردی آنها را بشناسید و انها را درک کنید. علاوه بر این، این قبیل کارمندان ممکن است دانش سازمانی کلیدی داشته باشند که می تواند زمینه رشد را در سیستم یا استراتژی را فراهم سازند.

 

 

ممکن است شکاف سنی نیز باعث چالش های شود، بنابراین ضروری است که از این نوع کارمندان حمایت کنید و نشان دهید که روی موفقیت کارهای او سرمایه گذاری کرده اید و نشان دهید از آنها کمک می خواهید.

 

همچنین باید به شیوه ای با آنها ارتباط برقرار کرده و بازخوردی ارائه دهید که برای هر کارمند بهترین کارائی را داشته باشد. برای مثال، یک کارمند مسن‌تر ممکن است ارتباط مستقیم و رودررو را ترجیح دهد، در حالی که یک کارمند جوان‌تر ممکن است بهتر و سریع تر به یک پیام فوری یا ایمیل پاسخ دهد.

 

کارکنان از راه دور

 

کار از راه دور در چند سال گذشته به دلایل مختلف تکنولوژِکی و این اواخر کرونا بسیار رایج شده است اما چالش هایی برای مدیریت موثر کارمندان از راه دور وجود دارد.

کارکنان از راه دور کمتر احساس اشتیاق یا ارتباط با بقیه اعضای تیم خود دارند و این می تواند بر بهره وری سازمانی تأثیر منفی بگذارد.

راه‌هایی برای تعامل فعالانه تر با کارکنان از راه دور پیدا کنید، مانند گفتگو های صوتی که احساس شنیده شدن و درک آنها در سطح شخصی.

 

به ویژه مهم است که مطمئن شوید که کارمند از فناوری لازم برای بهره وری برخوردار است. به فناوری خاصی که هر کارمند برای شغل مربوطه نیاز دارد فکر کنید. به عنوان مثال، کارمندانی که به جلسات متکی هستند باید با ابزارهای به روز برای همکاری صوتی و تصویری مجهز شوند. امنیت نیز باید اولویت اصلی باشد زیرا کارمندان لپ تاپ شرکت را می گیرند ممکن است در مکان های عمومی آنها را بکار بیاندازند

به فضاهای عمومی مانند کافی شاپ ها و فرودگاه ها با اتصالات Wi-Fi این مکان‌ها باعث می‌شوند که لپ‌تاپ آنها به خطر بیفتد و هکر ها و اشخاص غریبه به داده‌های حساس شرکت شما دسترسی پیدا کند. برای محافظت از کارمند و شرکت خود، روی اقدامات امنیتی قوی سرمایه گذاری کنید.

 

ارتباط های تصوری با کارکنان دورکار

 

با بررسی بهترین گزینه های ما برای نرم افزار کنفرانس ویدئویی، موثرترین خدمات کنفرانس ویدیویی را برای تیم راه دور خود بیابید.

 

 

 

یه تیم جدید

 

ممکن است متوجه شوید که با یک گروه جدید را در یک شرکت کار می نمائید باایجاد یک تأثیر مثبت کار را شروع کنید. یکی از راه‌های انجام این کار، برنامه‌ریزی جلسات مختصر انفرادی با کارمندان جدیدتان است تا به صورت فردی با آنها آشنا شوید. این روش به شما اجازه می دهد تا خود را در فضای مناسب تری معرفی کنید.

 

در طول این مدت، ارتباط باز برقرار کنید تا بفهمید که چگونه هر کارمند ترجیح می دهد بازخورد بدهد و دریافت کند.

شما می خواهید آنها به اندازه کافی احساس راحتی کنند تا نگرانی ها یا ایده های خود را بیان کنند. شما همچنین می توانید به مشکلات قبلی یا جاری رسیدگی کنید و راه حل هایی را برای مدیریت بهتر کار آنها ارائه دهید.

 

کارمندان Z

 

نسل Z یا کسانی که بین سال‌های 1996 تا 2015 متولد شده‌اند، جز نیروی کار شده اند و به‌عنوان متنوع‌ترین نسل، انتظار دارند رهبری با ارزش‌های آن‌ها از نظر گنجاندن، محیط زیست و عدالت اجتماعی هماهنگ باشد.

 

این گروه ویژگی‌های متمایزی را در محل کار به ارمغان می‌آورد، و درک این موضوع برای مدیریت بهتر آنها مهم است.

برای این گروه فن آوری، توسعه شغلی، و همچنین دستورالعمل های صریح و شفاف سازی هدف مهم است. تنوع نیز در اولویت قرار دارد. نسل Z به احتمال زیاد همه چیز را زیر سوال می برد و عمیقاً به سلامت روان خود اهمیت می دهند.

 

الگوبرداری برای مدیریت و حفظ کارمندان Gen Z کلید اصلی است، بنابراین مطمئن شوید که ایده‌آل‌ها و سبک‌های مدیریتی را پیشه کار خود کرده اید که به بهترین وجه برای آنها جذاب است.

یک محیط کاری حمایتی و در عین حال چالش برانگیز برای کارمندان جوان خود ایجاد کنید و مطمئن شوید که به نگرانی های آنها گوش می دهید.

 

کارکنان به رهبرانی که اهمیت می دهند پاسخ می دهند

 

در پایان روز، گروه کاری شما انسان هایی هستند که زندگی شخصی، رویاها و مشکلات خود را دارند. به‌عنوان یک مدیر، از آنها در محل کار بیشترین بهره را ببرید، و نشان دهید که پذیرای هر یک از تجربیات منحصربه‌فرد آن‌ها هستید و مایلید در صورت امکان از آنها استفاده کنید. وقتی کارمندان بدانند که یک مدیر پشتیبان آنهاست و می تواند به آنها کمک کند تا به اهداف خود برسند، آنها در می یابند که این یک رهبری واقعی است.